在企業(yè)管理過程中，調(diào)用員工工作的激情，離不開好的員工激勵方法，薪酬管理是一種非常有效的激勵工具。一個有效的薪酬體系，應該是對外具有競爭力，對內(nèi)具有公正性，對員工具有激勵性，做到公開、公正、公平，能充分調(diào)動員工的工作意愿，使員工的努力方向符合企業(yè)的發(fā)展方向，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同成長。目前越來越多的管理者關注如何提高員工對薪酬的滿意度。公平是薪酬滿意度的核心，提高薪酬滿意度，最終要解決的就是公平問題，但這不是一個簡單的事情，它需要運用多種手段，需要企業(yè)其他制度的配合?？偛脤W習網(wǎng)企業(yè)管理專家之前總結(jié)了：“薪酬管理對企業(yè)管理的影響”。下面我們來具體看一下提升的六大所包含的內(nèi)容。

　　1.通過薪酬滿意度調(diào)查，了解員工對薪酬的期望

　　企業(yè)可以經(jīng)常性地進行薪酬滿意度的調(diào)查，通過內(nèi)部調(diào)查了解員工對薪酬福利水平、薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬的決定因素、薪酬的調(diào)整以及發(fā)放方式的看法、意見，了解員工對企業(yè)薪酬管理的評價以及期望，了解員工最關注什么，這樣在設計或調(diào)整薪酬體系時才能做到有的放矢。

　　2.通過薪酬市場調(diào)查，確定企業(yè)的薪酬管理水平

　　薪酬市場調(diào)查是解決工資外部不公平的有效手段。通過外部調(diào)查，可以了解市場薪酬水平及動態(tài)，尤其是同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，從而檢查分析本企業(yè)各崗位薪酬水平的合理性，確定工資在市場上的地位和競爭力。一般說來，企業(yè)薪酬水平要處于市場平均水平線以上才具有競爭力。制定與市場水準相符的薪酬水平，將有助于公司吸引和留住企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才。 當然，在確定企業(yè)的薪酬水平時，還要綜合考慮公司的戰(zhàn)略定位及發(fā)展階段，是選擇薪酬水平領先策略，還是市場跟隨策略，上高下低(高層高于市場平均水平，基層低于市場平均水平)還是上低下高，具體情況具體分析，分別對待不同層次和類型的員工;另外，確定企業(yè)的薪酬水平時，還需要對企業(yè)的支付能力進行深入分析，也就是要考慮提高薪酬管理水平所帶來的企業(yè)效益的增加是否大于成本支出，尋找企業(yè)利潤與薪酬分配之間的最佳契合點。這是企業(yè)必須考慮的實際問題，支付有競爭力的薪酬管理意味著人工成本絕對值的增加，但是如果其激勵作用能使員工的工作效能大幅提高，相對人工成本下降，還是非常值得的。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志

　　3.通過崗位測評，評估崗位相對價值

　　崗位評價是利用科學的方法對企業(yè)所設崗位的職責大小、難易程度、技能要求等方面進行測評，評估出各崗位的相對價值，并根據(jù)崗位相對價值和對企業(yè)的貢獻度，劃分出職位等級，確定各崗位之間的相對工資率和工資等級。要保證薪酬體系準確地反映各崗位之間的薪酬水準差異，企業(yè)就要具備一套規(guī)范、合理、公正的崗位評估體系和程序，通過嚴格而科學的崗位測評，使各崗位之間的相對價值得到公平體現(xiàn)，從而解決員工的內(nèi)部公平問題。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標志

　　4.建立完善的績效考核體系，保證薪酬內(nèi)部公平

　　崗位測評評價的是各崗位的相對價值，對崗不對人;而績效考核針對的是員工的業(yè)績，對人不對崗。建立科學、完善的績效考核體系，對員工的實際貢獻進行客觀的評估，并將考核業(yè)績與收入掛鉤，使績效高的員工收入增加，得到肯定和激勵;績效差的收入降低，受到處罰和鞭策，有利于改善和提高員工對薪酬的公正感與滿意感，進一步解決內(nèi)部公平和個人公平的問題。 績效考核是實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。公正、公開、公平的考核體系無疑會大大提升薪酬的激勵作用。但是，績效考核是一把雙刃劍，如果使用不好，反而適得其反，會降低員工的滿意度。所以考核一定要用事實說話，雙向溝通，及時反饋。

　　5.通過意外性收入，提升薪酬滿意度

　　規(guī)律性的薪酬以及獎金發(fā)放會大大降低薪酬的刺激和激勵作用，因此，通過“績效工資”讓員工薪酬產(chǎn)生較大浮動，或?qū)⒛杲K一次性發(fā)放的獎金化整為零多次發(fā)放，都能收到不錯的效果。另外，偶爾增加一些特殊的小福利項目，數(shù)額不大，也會讓員工驚喜不已。

　　6.合理設計工資結(jié)構(gòu)，確保薪酬內(nèi)部橫向公平

　　企業(yè)中的各類員工之間的橫向公平可以通過采用多樣化(多軌制)的工資體系實現(xiàn)，即不同類別的員工采用不同的工資體系，如高管層可以采用年薪制;管理人員可以采用崗位工資制;技術人員可以采用技能工資制度——依據(jù)員工掌握了多少技能及能做多少種工作來確定工資等級;銷售人員可以采用業(yè)績提成制度;生產(chǎn)人員可以采用計時或計件工資制。各工資體系的薪酬水平可以重疊，這樣既能防止員工盲目地橫向比較，又讓員工看到薪酬的晉升空間。另外，還可以設置較寬的薪酬幅度，上下等級之間有一定的重疊，這樣的薪酬體系才會有較大的激勵作用。

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