現(xiàn)代企業(yè)管理的核心問題是人力資源管理，而人力資源管理的核心問題是薪酬管理。研究西方管理學(xué)中人性假設(shè)和薪酬管理發(fā)展理論，將對當(dāng)前企業(yè)薪酬管理實(shí)踐具有一定的指導(dǎo)意義。

　　一、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與科學(xué)管理法

　　“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)源于亞當(dāng)·斯密的思想。他認(rèn)為，人的行為動機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因，人都要爭取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作就是為了取得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，在自由經(jīng)濟(jì)制度中，經(jīng)濟(jì)活動的主題是體現(xiàn)人類利己主義本性的個人。麥格雷戈所歸納的x理論中的人性假設(shè)就是典型的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。關(guān)于人性是理性和經(jīng)濟(jì)性的說法是從享樂主義哲學(xué)衍生出來的。泰勒依據(jù)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，強(qiáng)調(diào)通過滿足人在經(jīng)濟(jì)和物質(zhì)方面的需求來調(diào)動員工的積極性，形成了科學(xué)管理法。

　　這一階段的薪酬管理上，企業(yè)和管理者開始較為深切地認(rèn)識到，薪酬是激發(fā)員工潛力的杠桿，因此，克扣員工的薪酬并不一定是明智之舉，支付給員工較高薪酬時(shí)有可能使企業(yè)得到更多的回報(bào)。管理者管理理念的這一變化及其在企業(yè)管理實(shí)踐中的效應(yīng)，使有些企業(yè)員工的薪酬提高與企業(yè)的發(fā)展之間建立起了良性的互動機(jī)制。其結(jié)果是，不僅員工的外在薪酬再增加，員工的內(nèi)在薪酬也有了一定程度的提高，人力資源的內(nèi)耗有了引人注目的減少。隨著西方國家工業(yè)化大生產(chǎn)的發(fā)展，競爭越來越激烈，組織管理不得不越來越倚重于員工的判斷力、創(chuàng)造力和忠誠心。隨著組織對員工期望的增多，他們不得不重新審視人性的假設(shè)。

　　二、“復(fù)雜人”假設(shè)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　薛恩認(rèn)為人性是復(fù)雜的，不僅人們的需要與潛在的欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡和發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的。其主要觀點(diǎn)是：(1)人的需要是分成許多種類的，并且會隨著人的發(fā)展階段和生活處境的變化而變化。(2)由于需要和動機(jī)彼此作用并組合成復(fù)雜的動機(jī)模式、價(jià)值觀和目標(biāo)，所以人們必須決定自己要在何種層次上去理解薪酬。(3)員工可以通過他們在組織中的經(jīng)歷，學(xué)得新的動機(jī)。(4)每個人在不同的組織中或是在同一組織內(nèi)不同的部門中，可能會表現(xiàn)出不同的需要;一個在正式組織中受到冷遇的人，可能在工會中或非正式工作群體中，找到自己的社交需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。(5)人們可以基于各種不同類型的動機(jī)，成為組織中生產(chǎn)率最高的一員，全心全意地參加到組織中去。(6)員工對多種互補(bǔ)的管理策略做出反應(yīng)，要取決于他們的動機(jī)和能力，也由工作任務(wù)的性質(zhì)所決定。換言之，不會有在所有時(shí)間對所有人都起作用的唯一正確的管理策略。這個時(shí)期的薪酬管理強(qiáng)調(diào)的是員工的主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮，而不是傳統(tǒng)的對“偷懶”行為的約束。一般認(rèn)為，薪酬并不是簡單對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，更應(yīng)該成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化的具體行動方案，以及支持員工實(shí)施這些行動的管理流程?！皬?fù)雜人”假設(shè)強(qiáng)調(diào)一個人的需要在不同的年齡階段、不同時(shí)間和地點(diǎn)會有不同的表現(xiàn)。這就要求組織在員工職業(yè)生涯的不同發(fā)展階段，采取變化的激勵因素和薪酬措施。職業(yè)發(fā)展計(jì)劃在發(fā)達(dá)國家企業(yè)中的盛行即源于復(fù)雜人假設(shè)的學(xué)說。

　　三、“社會人”假設(shè)與人際關(guān)系運(yùn)動信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　梅奧等人在霍桑試驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出的人際關(guān)系理論，認(rèn)為勞動者是“社會人”，發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系和歸屬意識等人的心理方面影響工作效率和工作質(zhì)量。他們認(rèn)為：社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關(guān)系是形成人們身份感的基本因素;從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義必須從工作的社交關(guān)系里尋找回來。因此，與管理部門所采用的薪酬和控制的反應(yīng)相比，員工會更易于對同級同事們所組成的群體性社交因素做出反應(yīng);員工對管理部門的反應(yīng)能達(dá)到什么程度，當(dāng)視主管對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。這個時(shí)期薪酬管理的特點(diǎn)：(1)薪酬必須適應(yīng)員工心理需求。(2)強(qiáng)調(diào)員工對薪酬的心理感受，以提高工作效率。(3)薪酬管理的主要方法如林肯的個人刺激計(jì)劃、工資權(quán)益理論等獲得了廣泛認(rèn)可。從整個過程來看，在傳統(tǒng)的薪酬管理思想中，薪酬政策考慮的因素往往是多維度的。傳統(tǒng)薪酬管理思想關(guān)注的基本點(diǎn)是一般員工的工作效率，支付薪酬是為了降低員工的“愉懶”程度。

　　“社會人”假設(shè)所帶來的主要后果之一，就是出現(xiàn)了“人際關(guān)系運(yùn)動”，這是訓(xùn)練管理者更多意識到員工的社會交往需要而開展的活動。人際關(guān)系運(yùn)動確實(shí)緩和了員工的情緒，提高了士氣，但對提高勞動生產(chǎn)率的貢獻(xiàn)難以確認(rèn)從“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)到“社會人”假設(shè)，標(biāo)志著以工作為中心的管理轉(zhuǎn)向以職工為中心的管理，這無疑是前進(jìn)了一步。從梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)開始，人們越來越重視管理中的人的需求，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)以物為中心的管理遭到了批判，管理轉(zhuǎn)向了以人為本的時(shí)代。人際關(guān)系管理模式突出強(qiáng)調(diào)了生產(chǎn)中的人的因素，強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系對調(diào)動職工積極性有著重要作用。

　　四、“決策人”假設(shè)與因人而異的激勵

　　西蒙在一系列有關(guān)決策理論的論文和著作中，構(gòu)造了“決策人”假設(shè)。要點(diǎn)包括：(1)理性是有限的。組織成員的理性限度表現(xiàn)在執(zhí)行任務(wù)的能力有限，正確決策的能力有限。也就是說，由于環(huán)境約束和人類自身能力的限制，人們不可能知道關(guān)于未來行動的全部備選方案和有關(guān)事件的不確定性，也無力計(jì)算出所有備選方案的實(shí)施后果。(2)尋求滿意解。心理學(xué)研究表明，個人的欲望水平不是固定不變的，它可以隨著體驗(yàn)的變化而升降。在好方案多的良性環(huán)境下，欲望提高;在惡劣環(huán)境下，欲望則下降。因此，決策者對于應(yīng)當(dāng)尋找一個滿意的方案，就會視具體情況定位在一定的欲望水平，一旦發(fā)現(xiàn)了符合其欲望水平的備選方案，會結(jié)束搜索，選定該方案。西蒙稱人的這種選擇方式為“尋求滿意解”。(3)組織是一個“誘因和貢獻(xiàn)”平衡系統(tǒng)。組織成員的協(xié)作意愿取決于由協(xié)作而得到的誘因(組織提供薪酬)和為協(xié)作而做的貢獻(xiàn)(個人投入的時(shí)間、精力和服務(wù))之間的比較結(jié)果。只有當(dāng)貢獻(xiàn)小于或等于誘因時(shí)，組織成員才愿意協(xié)作，組織才能得以存續(xù)和發(fā)展。

　　“決策人”假設(shè)理論提醒管理者重視員工的比較決策思維，對員工的激勵不能千篇一律，應(yīng)對員工所屬類型進(jìn)行分類，制定因人而異的薪酬策略，以達(dá)到最大的激勵效果。傳統(tǒng)薪酬管理關(guān)注的基本點(diǎn)是員工的工作效率，企業(yè)支付薪酬是為了降低員工的“偷懶”程度。20世紀(jì)90年代以后，企業(yè)更加重視薪酬與管理變革相適應(yīng)，傾向于按業(yè)績和競爭優(yōu)勢付酬。從傳統(tǒng)薪酬管理到現(xiàn)代薪酬管理的演變歷程中，薪酬管理由強(qiáng)調(diào)對“偷懶”行為的約束轉(zhuǎn)變到強(qiáng)調(diào)員工的主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮;薪酬的概念也突破了金錢與物質(zhì)的范疇，間接收入和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬在薪酬設(shè)計(jì)中地位也越來越重要。薪酬管理的人性假設(shè)是經(jīng)歷了一個由“經(jīng)濟(jì)人”到“社會人”再到“復(fù)雜人”最后到“決策人”的過程，薪酬管理制度形式由關(guān)注個體層面到同時(shí)注重個體層面和群體層面，團(tuán)隊(duì)化、長期化、戰(zhàn)略化等已成為新時(shí)期薪酬管理的發(fā)展趨勢。薪酬管理由注重人的外在需要轉(zhuǎn)而注重人的內(nèi)在需要。薪酬管理這些新的變化是隨著企業(yè)組織發(fā)展的不同階段而產(chǎn)生的，之所以出現(xiàn)這種變化，主要原因是現(xiàn)代員工既重視工資和收益，同時(shí)又重視工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會，而且更傾向于認(rèn)為在為自己工作。人力資源管理也從最早監(jiān)督性管理到行為管理，再發(fā)展到開發(fā)性管理，是人力資源管理(包括薪酬管理)不斷走向科學(xué)化的一個進(jìn)步過程。
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