一、我國薪酬管理存在的問題

　　顯而易見,薪酬激勵機制在企業(yè)人才激勵管理中占據(jù)著重要的位置和作用,薪酬管理的科學性合理性,也影響著企業(yè)的人才聚集和發(fā)展,影響企業(yè)整體實力和競爭力的提高。但是當前我國企業(yè)薪酬管理卻存在諸多缺陷,這很不符合人才激勵機制的要求和規(guī)范。

　　1、行政手段調(diào)控過度干擾

　　政府往往對企業(yè)的薪酬管理干預過多。我國企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來,為了實現(xiàn)社會公平,很多企業(yè)的工資總額決定權仍由政府有關部門掌握,政府通過行政手段進行調(diào)控。對企業(yè)實行工效掛鉤或工資總額包干等辦法。國家對企業(yè)的工資調(diào)控主要靠行政手段調(diào)控工資總量,已不能適應市場經(jīng)濟發(fā)展的要求,甚至會阻礙建立現(xiàn)代企業(yè)制度的步伐。

　　2、薪酬平均主義傾向嚴重信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標志

　　改革開放以來,“大鍋飯”的局面被打破,提出了“多勞多得”的思想,堅持“按勞分配效率優(yōu)先,兼顧公平”的原則,然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴重。

　　一是企業(yè)經(jīng)營者收入存在平均主義傾向。信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標志

　　企業(yè)經(jīng)營者與員工收入水平平均,縱向比較,與同類企業(yè)間經(jīng)營管理者也存在收入平均的現(xiàn)象。尤其是企業(yè)經(jīng)營管理者與員工的收入平均化現(xiàn)象較為嚴重。

　　二是企業(yè)員工之間薪酬水平平均。

　　企業(yè)內(nèi)部掌握公司開發(fā)技術的高級人才收入?yún)s與普通員工平均。企業(yè)技術人才在企業(yè)應該是工資較高的一個部門,但是我國企業(yè)技術管理人才的工資收入與一般員工工資收入差距不大。然而關鍵的技術、管理崗位人員的工資水平卻相當于普通崗位人員的工資水平不到2倍。在薪酬決定因素當中,代表身份的工齡和資歷占據(jù)重要地位,而與受教育程度關系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放,項目多、分配復雜。

　　3、福利薪酬設計缺乏彈性和長期激勵

　　員工福利也是激發(fā)員工積極性的重要手段之一,然而我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利,如醫(yī)療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等。對于高級人才的福利更是沒有特別的說法,還不夠貼切人性化。薪酬激勵方面缺乏長效機制,形式主義嚴重,雖然現(xiàn)在企業(yè)不定級了,不分級別了,但是人們潛意識里還是按照原來的級別來進行。對企業(yè)的經(jīng)營者缺乏長期激勵的機制,使經(jīng)營者的行為難以控制。

　　二、造成我國薪酬管理現(xiàn)狀的深層原因

　　1、企業(yè)尚未成為自主分配的主體

　　薪酬管理是一個時期企業(yè)集團組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物,改革開放后,我國企業(yè)薪酬管理水平有了明顯提高。但是傳統(tǒng)思想的束縛作用扔揮之不去,加上企業(yè)內(nèi)部原因,我國企業(yè)薪酬管理與國外企業(yè)仍存在著很大差距。在長期計劃經(jīng)濟體制下,企業(yè)一個時期內(nèi)并不能轉變思想,企業(yè)只是整個社會計劃生產(chǎn)和分配的一部分,一切按照計劃進行,所有資源都是有計劃實現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自主權成為分配主體的過程是一個非常復雜的過程,需要經(jīng)過長時間的改革才能達到目的。

　　2、薪酬管理技術上的失誤

　　薪酬管理流于形式,目前,我國企業(yè)內(nèi)部機構重疊、崗位職責不清、人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遍,人員能進不能出,崗位能上不能下的問題仍然突出。這一問題嚴重制約著分配制度改革的進行。企業(yè)在進行薪酬設計時往往忽略崗位職責,不提前對崗位進行分析,全憑主管判斷,也不考慮崗位之間的差異,這樣的薪酬管理本身就缺乏激勵作用。雖然有些企業(yè)已認識到薪酬管理的重要作用,但是仍然缺乏現(xiàn)代薪酬管理理念,以及可靠的運行機制和方法,更沒有科學的技術和相關人才,企業(yè)薪酬管理無法起到其應該的作用。

　　3、薪酬管理配套措施建設滯后

　　我國企業(yè)薪酬管理很大程度受外部環(huán)境的影響,隨著經(jīng)濟持續(xù)高速度的增長,企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善,但是仍然存在著一些不足,缺乏一個對經(jīng)營者強有力的考核激勵約束主體。另外,國家尚未能針對這件事情出臺一項成熟的年薪制和期權期股的相關規(guī)定,因此各地各企業(yè)根據(jù)自己的情況做法不一,差距很大,很不平衡。

　　還有就是目前中國資本市場很不健全,股票市場的表現(xiàn)是缺乏一個成熟、穩(wěn)健法制化的股市,期權、期股實行的基礎不穩(wěn)固。在這企業(yè)經(jīng)營者與黨政領導干部薪酬分配界限不清,二者的福利待遇也沒有明確規(guī)定。

　　三、加強我國薪酬管理機制的對策建議

　　1、轉變政府職能優(yōu)化外部環(huán)境

　　如何利用好薪酬這個激勵杠桿,調(diào)動員工的積極性,令其獲得經(jīng)濟上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展。我國企業(yè)必須結合企業(yè)自身實際實施科學合理的薪酬管理政策。企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的,還要依靠外部環(huán)境的支持,需要外部有良好的環(huán)境。筆者認為,國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持,同時要改掉附著在企業(yè)上的政治、社會功能的習慣,使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負盈虧的市場經(jīng)濟主體。給予企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權,這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結構與薪酬水平。

　　2、科學規(guī)劃薪酬制度體系,提升薪酬管理技巧

　　科學的改革薪酬制度,首先要打破平均主義,科學規(guī)劃薪酬制度體系。管理人員、技術人員卻對整個企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用,是企業(yè)的人才,是企業(yè)發(fā)展的中流砥柱。雖然這部分人的人數(shù)比較少,但是他們在企業(yè)內(nèi)部的地位卻是要重視起來的。

　　筆者認為,他們的工資可以采取結構工資制,同時要保證結構工資制的合理性和科學性,這很大程度上取決于結構內(nèi)容的選擇及具體的分等定級。結構工資其構成如下:工資=基本工資+崗位工資+學歷工資+績效工資+福利。這樣恰巧適應了能者多勞,多勞多得的原則,對于對企業(yè)貢獻大的人才就要獎勵,對企業(yè)經(jīng)營管理者給予適當?shù)男匠昙?實行年薪制、股票期權制。
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