即使公司有嚴(yán)厲的保密政策，即使你不是有意去打聽(tīng)，有些“不能說(shuō)的秘密”也會(huì)通過(guò)小道消息飄進(jìn)你耳朵—比如“工資”。

　　不可否認(rèn)，這確實(shí)是個(gè)敏感話題。它關(guān)乎我們的生活質(zhì)量，也關(guān)乎自尊、幸福感、自我價(jià)值。

　　有人描述了這樣一種現(xiàn)象：“我們常常能聽(tīng)到有人抱怨自己的工資低，與付出不成正比，和其他人相比不甚公平”，引發(fā)了很多人的思考，公司的薪酬管理到底該如何?當(dāng)你得知你的薪水比身邊同事少時(shí)，也會(huì)覺(jué)得不公平嗎?如何衡量，你到底該拿多少薪水?

　　當(dāng)薪水比同事少

　　為什么有人覺(jué)得自己的薪水少了?總結(jié)了四點(diǎn)原因：所在企業(yè)支付能力不夠強(qiáng);所從事的崗位在企業(yè)內(nèi)橫向的價(jià)值偏低;企業(yè)對(duì)我們能不能在這個(gè)崗位做好還未有明確的判斷，因此薪水滯后了;最后一點(diǎn)，是個(gè)人的主觀感受和判定存在偏差。這四點(diǎn)得到了多數(shù)博主的認(rèn)同。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　說(shuō)白了，也就是公司沒(méi)錢，你不重要，你的努力還不夠，你想歪了。

　　比同事的薪水少，多數(shù)人都會(huì)介意。薪酬差異可能帶來(lái)員工主觀情緒上的波動(dòng)，如沮喪、不滿，進(jìn)而影響工作?！案邩I(yè)績(jī)員工帶來(lái)的好處似乎被低業(yè)績(jī)員工的負(fù)面影響抵消，他們覺(jué)得受到了不公平待遇，并因此變得更不努力?！庇?guó)《經(jīng)濟(jì)學(xué)人》也曾分析過(guò)這一現(xiàn)象，不過(guò)它不僅看到了其所引起的情緒上的負(fù)面效應(yīng)，也關(guān)注到了少有人發(fā)現(xiàn)的另一個(gè)效應(yīng)“隧道效應(yīng)”：高薪水的同事會(huì)讓你有動(dòng)力去爭(zhēng)取機(jī)會(huì)拿到同樣的薪水，特別是處于公司成長(zhǎng)性、工資差異和人員流動(dòng)性較高的環(huán)境。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　高薪，是達(dá)摩斯之劍?

　　職場(chǎng)中，誰(shuí)不想拿高薪?尤其是高級(jí)經(jīng)理人，不僅夢(mèng)追高薪，而且把高薪作為證明自己的標(biāo)準(zhǔn)與炫耀資本。

　　什么樣的人拿高薪?總結(jié)了拿高薪人的三個(gè)共性，一是擁有人格魅力，二是有完整的職業(yè)規(guī)劃，三是對(duì)行業(yè)的理解，對(duì)市場(chǎng)的嗅覺(jué)精準(zhǔn)而深刻。高薪體現(xiàn)人才的價(jià)值。

　　然而大大超過(guò)自己能力的“非常高薪”往往給今后的職業(yè)生涯埋下隱患。景素奇講述了一個(gè)故事，t先生是一位超百萬(wàn)年薪的經(jīng)理人，在d公司工作兩年。剛?cè)肼殨r(shí)是一名中層經(jīng)理，半年后提升為總裁助理，又過(guò)了半年提升為副總裁。當(dāng)提升為副總裁后，年薪躍升至130萬(wàn)，高出同行同職經(jīng)理人平均薪酬一倍以上!可惜只拿了一年他就離開(kāi)了。而離開(kāi)后，t先生曾拿“非常高薪”的代價(jià)是三年待業(yè)。

　　這段故事，感覺(jué)類似一個(gè)關(guān)乎金錢的愛(ài)情故事—老板與經(jīng)理人看對(duì)眼了，一個(gè)覺(jué)得為對(duì)方多付出點(diǎn)錢也無(wú)所謂，至少會(huì)得到百分百的忠心。而對(duì)方先是心存喜悅和感激，而后慢慢覺(jué)得理所當(dāng)然，直到倦怠，中間雙方摩擦不斷，最后出錢的大爺怒了，覺(jué)得自己虧了，兩人不歡而散。

　　俗話說(shuō)，由儉入奢易，由奢入儉難。這類經(jīng)理人在后來(lái)的再就業(yè)過(guò)程中，一直難以忘掉曾經(jīng)的高薪，放下身段重新開(kāi)始，眼前即使有很多機(jī)會(huì)，也都覺(jué)得委屈了自己。于是，挑挑揀揀，蹉跎了歲月。

　　擁有類似經(jīng)歷的經(jīng)理人，都體會(huì)到那種一腳踏空后的恐慌與無(wú)助。究其原因，人也算是一種商品，我們究竟值多少錢，還得遵循市場(chǎng)和商品經(jīng)濟(jì)的規(guī)律。如博主“俞波”所說(shuō)，“首先是多少價(jià)值，就能賣多少價(jià)格。其次是受市場(chǎng)供求的影響，當(dāng)市場(chǎng)供大于求的時(shí)候，老板就殺我們的價(jià)，當(dāng)市場(chǎng)供小于求的時(shí)候，我們就能和老板討價(jià)還價(jià)，把自己賣的更貴?！倍缓侠淼馁I賣，終將被推翻。老板虧了，員工虧了，都不會(huì)樂(lè)意。一段時(shí)間后一定會(huì)變化并趨于合理?！捌髽I(yè)的發(fā)展周期是有階段性的，每個(gè)特定時(shí)段需要對(duì)應(yīng)的階段型經(jīng)理人沖鋒陷陣。于是高薪誠(chéng)聘都是明顯帶有階段性，不可能長(zhǎng)久。一旦問(wèn)題解決，經(jīng)理人也就只好離開(kāi)了。”

　　“既然是高薪，意味著對(duì)你寄予了很高的期望—希望你給企業(yè)更多的回報(bào)?！彼?，當(dāng)老板給你高薪時(shí)，先別高興太早。

　　在面臨高薪誘惑時(shí)，先問(wèn)問(wèn)自己，這是自己應(yīng)得的高薪，還是帶有病毒的“非常高薪”。高薪是金蘋(píng)果，也是達(dá)摩斯之劍。

　　對(duì)自我的認(rèn)識(shí)，是高薪與“非常高薪”兩者之間的鴻溝。

　　薪水是什么

　　薪水不僅是勞資雙方的一種交換，更本質(zhì)的要體現(xiàn)員工在企業(yè)組織中的價(jià)值，這樣才能夠在一定程度上引導(dǎo)員工“創(chuàng)造自我的價(jià)值?！辈┲鳌按葷?jì)緣”如是說(shuō)。

　　從企業(yè)的角度講，最基本的是要讓激勵(lì)建立在公平公正的基礎(chǔ)上。如博主“魯?shù)萝姟彼?，“激?lì)必須全方位的，徹底的輻射到每個(gè)環(huán)節(jié)、每個(gè)細(xì)節(jié)，才能達(dá)到事半功倍的效果。”

　　從個(gè)人角度看，經(jīng)理人先要正確認(rèn)識(shí)工作與薪水的關(guān)系。如博主“慈濟(jì)緣”所言，有的員工“為工資而工作”，他們認(rèn)為“給多少工資就干多少活”。有的基層員工“為創(chuàng)造工資而工作”，他們認(rèn)為只要努力工作，得到組織的價(jià)值認(rèn)可就會(huì)得到相應(yīng)的利益回報(bào)。前者見(jiàn)樹(shù)只是樹(shù)，后者見(jiàn)樹(shù)又見(jiàn)林。

　　只為薪水而工作，薪水不一定令你滿意。為工作帶來(lái)薪水以外的東西而工作，或許能收獲更多?！肮ぷ骺梢缘玫秸滟F經(jīng)驗(yàn)、得到良好訓(xùn)練、表現(xiàn)聰明才干和建立品格、實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想、體現(xiàn)人生價(jià)值意義。對(duì)我們最好的報(bào)酬，是這些珍貴實(shí)用的工作生活能力，它與金錢相比是真正無(wú)價(jià)之寶，它會(huì)給我們帶來(lái)巨大的物質(zhì)財(cái)富和無(wú)盡的精神財(cái)富?！?