在工作中你很努力但是卻受不到老板的信任，你是否寧愿被老板諸多刁難甚至羞辱，也不愿放棄一份看似“體面”的工作?生存壓力令不少職場人選擇忍受一些侵犯自身尊嚴(yán)的行為。但這樣做是否值得?萬一尊嚴(yán)被侵犯，我們該如何應(yīng)對?我們應(yīng)如何打造職場尊嚴(yán)呢?hr須知：

　　人們對“職場尊嚴(yán)”更敏感

　　“尊嚴(yán)”是指人所擁有和具有的權(quán)利應(yīng)被其他人所尊重，一旦受到侵害，輕者傷害了“尊嚴(yán)”，重者可能構(gòu)成犯罪。飛尚集團(tuán)人力資源高級經(jīng)理王偉棟在接受本報專訪時表示，“職場尊嚴(yán)”和“個人尊嚴(yán)”在很多時候是一致的，但由于職場多了一種契約關(guān)系，因此，“職場尊嚴(yán)”比一般意義上的“尊嚴(yán)”更讓人敏感，很多在家庭成員、朋友甚至陌生人之間可以說的話，在職場上就屬于侵犯“尊嚴(yán)”的行為，例如朋友說你“蠢”和上級領(lǐng)導(dǎo)說你“蠢”，其意義可能是完全不同的，后者這樣說是侵犯了“個人尊嚴(yán)”，而前者在多數(shù)情況下可理解為一種玩笑。

　　職場尊嚴(yán)有以下特性：

　　規(guī)則性：職場有一定的規(guī)則和秩序，上級對下級以及同事之間都有一些約定的談話及行為方式，一旦破壞了這些規(guī)則，就可能侵犯他人尊嚴(yán)，如當(dāng)眾辱罵下屬，或者是強(qiáng)迫下屬做一些不符合常規(guī)的事情。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　公開性：職場是一個公開的場合，個人的一舉一動都幾乎無隱私可言，因此，在隱私場合的一些言語行為一旦公開化，就可能會變成一種“侮辱性”行為。

　　契約性：職場是建立在契約基礎(chǔ)上，勞動合同規(guī)定了員工應(yīng)該做的和不應(yīng)該做的事情，同時也約定公司的行為，因此，一些日常的生活場合可以做的事和說的話，在職場上就是禁忌，一旦這樣做，就可能侵犯了員工的尊嚴(yán)，甚至可能構(gòu)成犯罪。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　如何打造職場尊嚴(yán)?

　　1、以禮相待“給面子”

　　為了保全雙方的面子，最好的方法就是以禮相待。以禮相待不妨遵循以下準(zhǔn)則：貶己尊人原則：指謂自己或與自己相關(guān)的事物時要“貶”，要“謙”，指謂聽者或與聽者有關(guān)聯(lián)的事物時，要“抬”，要“尊”。稱呼原則：指人們出自禮貌，在相互稱呼時仍按“上下、貴賤、長幼”有別的傳統(tǒng)來體現(xiàn)人際交往中的社會關(guān)系。文雅原則：出言高雅、文質(zhì)彬彬往往被認(rèn)為是懂禮貌、有教養(yǎng)。求同原則：就是注意人的身份和社會地位要保持相稱，說話雙方力求和諧一致。德、言、行準(zhǔn)則：指在行為動機(jī)上盡量減少他人付出的代價，盡量增大他人的的益處，在言辭上盡量夸大別人給自己的好處，盡量縮小自己付出的代價。

　　2、多贊揚(yáng)“增加面子”

　　人人都希望獲得贊揚(yáng)，同樣也都害怕指責(zé)。贊揚(yáng)可以樹立下屬的信心，增加面子，使其增加承擔(dān)重任的勇氣。領(lǐng)導(dǎo)的贊揚(yáng)可以使下屬認(rèn)識到自己在群體中的位置和價值，在領(lǐng)導(dǎo)心中的形象，同時又是對下屬優(yōu)點的肯定、承認(rèn)，增加和下屬之間的溝通和聯(lián)絡(luò)。小到一個肯定的眼神，一個友好的手勢都會給下屬很大的鼓勵，會使他感到領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注我了，我得到認(rèn)可了。

　　3、讓員工得到提升“爭面子”

　　在企業(yè)內(nèi)部，員工的面子主要取決于其自身的的學(xué)識、水平、能力和為人處事的方式。應(yīng)該讓員工認(rèn)識到，面子的獲得主要是靠自己爭取而來，要靠不斷學(xué)習(xí)獲得相應(yīng)的資源，獲得競爭力，增強(qiáng)自身的能力提升在企業(yè)的地位和尊嚴(yán)，不斷的升華。

　　4、恰當(dāng)?shù)嘏u“留面子”

　　下屬都會犯錯誤，一名優(yōu)秀員工的成長過程就是一個不斷犯錯誤和不斷改正錯誤的過程。如果既給員工留面子，又恰當(dāng)?shù)嘏u指出員工的錯誤會讓其及時發(fā)現(xiàn)問題，迅速做出反應(yīng)彌補(bǔ)過失，找到正確的方向，以后不再犯類似的錯誤，相反如果管理者不懂得如何批評下屬，就會降低員工的工作積極性，甚至形成對立面，造成人際關(guān)系復(fù)雜的局面。

　　企業(yè)管理者在批評下屬之前應(yīng)先了解事情的原委，獲得事情的第一手資料，另外還要聽當(dāng)事人對事情的解釋。這樣有助于管理者弄清楚事情的真相，并且了解當(dāng)事人是否已經(jīng)清楚自己的錯誤，以便進(jìn)行恰當(dāng)?shù)嘏u。

　　批評的方式有很多種，這就需要管理者根據(jù)具體的當(dāng)事人和事件進(jìn)行選擇。比如，性格內(nèi)向的人對別人的評價非常敏感，可以采用以鼓勵為主、委婉的批評方式，對于生性固執(zhí)或自我感覺良好的員工，可以直白地告訴他犯了什么錯誤，以期對他有所警醒。另外，對于嚴(yán)重的錯誤，要采取正式的、公開的批評方式，對于輕微的錯誤，則可以私下里點到為止。

　　在批評時，堅持對事不對人原則，這樣可以防止讓下屬認(rèn)為對他有成見，也有利于當(dāng)事人客觀地評價自己的問題，讓下屬心服口服。

　　5、給員工改正錯誤的機(jī)會“挽回面子”

　　一個好的領(lǐng)導(dǎo)，要有容人之量，對待下屬所犯的錯誤，應(yīng)當(dāng)給予應(yīng)有同情和理解，讓他們挽回面子，只要能改進(jìn)就是一個稱職的員工。

　　身為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)換位思考，設(shè)身處地的替下屬著想。下屬犯了錯誤并自知是由于自己的失誤引起的，作為領(lǐng)導(dǎo)如果給他“臺階下”，讓他擺脫尷尬的局面，使下屬免于丟面子，必定對領(lǐng)導(dǎo)者更加感激，更加尊重，今后會更加注意避免錯誤的發(fā)生。