為什么留不住人才?很大程度上是因?yàn)槠髽I(yè)根本不清楚人才離開(kāi)的真正原因。企業(yè)的成功，往往取決于人才的質(zhì)量。但是讓很多企業(yè)hr困惱不已的是，他們留不住好人才。面對(duì)人才流失，盲目加薪、升職，亦無(wú)濟(jì)于事。

　　理由一：工作或工作場(chǎng)所不如預(yù)期

　　在入職頭半年就離職的員工中，很多都是出于這樣的原因。之所以出現(xiàn)這種狀況，很大程度在于員工對(duì)工作或工作場(chǎng)所有不切實(shí)際的期望，或在面試流程中受到一定程度的誤導(dǎo)。當(dāng)新員工發(fā)現(xiàn)真實(shí)的一面，他們會(huì)毫不猶豫地選擇離開(kāi)。

　　如何避免這種情況的發(fā)生呢?筆者認(rèn)為最好是能找到一個(gè)途徑，讓求職者看到工作真實(shí)的一面。例如，美國(guó)富國(guó)銀行在面試出納候選人時(shí)，就會(huì)給他們看憤怒的消費(fèi)者提不合理要求的短片。短片播放完畢，面試官會(huì)問(wèn)候選人該如何應(yīng)對(duì)這種場(chǎng)景。這種方式一舉兩得，一方面能考察候選人客戶(hù)服務(wù)的能力，另一方面也可以讓不喜歡這類(lèi)工作的候選人自動(dòng)退出。

　　理由二：人崗不匹配信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　每一個(gè)ceo都期望能讓合適的人上車(chē)，并在合適的位置上驅(qū)動(dòng)公司走向成功，但事與愿違，大部分企業(yè)使用的都不是他們認(rèn)為最好的人才。為什么會(huì)這樣呢?原因大致如下：招聘需求太快了，導(dǎo)致招聘缺乏“熱身”，只是匆忙補(bǔ)缺;經(jīng)理們?cè)诤Y選人才時(shí)以技能為優(yōu)先考慮項(xiàng);經(jīng)理們認(rèn)為任何都人都可以將低層次的工作做好，因此他們不尊重那些能帶來(lái)回頭客的優(yōu)秀人才;經(jīng)理們還錯(cuò)誤地認(rèn)為培訓(xùn)能將錯(cuò)誤的人變成正確的人，事實(shí)上與其培訓(xùn)一只狗上樹(shù)，還不如雇傭一只松鼠。

　　建議雇主要認(rèn)真地對(duì)待招聘。如果一時(shí)招不到合適的人，甚至可以延遲招聘。聰明的雇主通常傾向于選擇基于行為的面試方法，并安排多個(gè)面試官面試。他們還會(huì)調(diào)查人才技能和忠誠(chéng)度，并注重招聘質(zhì)量和人均招聘成本。最重要的是，他們還熱衷于建設(shè)一個(gè)優(yōu)秀的人才池——一切都是為了幫助其找到合適的人才。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　理由三：缺乏指導(dǎo)和反饋

　　很多公司以為經(jīng)理們是很好的導(dǎo)師，但大部分員工，尤其是年輕一代，卻反映他們并沒(méi)有得到足夠的反饋。很多經(jīng)理只是在年度績(jī)效考核的時(shí)候，才會(huì)告訴他們的下屬要做什么。大部分時(shí)候，沒(méi)有培訓(xùn)，沒(méi)有榜樣，沒(méi)有反饋，有的只是斥責(zé)和威脅。

　　應(yīng)該首先了解員工對(duì)工作環(huán)境的預(yù)期，然后提供你自己所有的，將兩者融合，最后達(dá)成一致，再推動(dòng)向前。無(wú)論是學(xué)習(xí)哪一種教練模型，管理者和員工，都是成人對(duì)成人的方式，而不是父母對(duì)小孩的方式。很多優(yōu)秀的企業(yè)也開(kāi)始推進(jìn)“向上評(píng)估”：給予員工機(jī)會(huì)，匿名對(duì)他們經(jīng)理的教練水平及管理能力進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣的項(xiàng)目通常都能進(jìn)行得很好，因?yàn)樗且阅芰Πl(fā)展為目的，而不作為常規(guī)績(jī)效考核的一部分。

　　理由四：缺少成長(zhǎng)和進(jìn)步的機(jī)會(huì)

　　越來(lái)越多的年輕人關(guān)注職業(yè)成長(zhǎng)，但是只有少數(shù)企業(yè)意識(shí)到了這一點(diǎn)。這里面的阻礙包括經(jīng)理并不愿意和員工討論職業(yè)話(huà)題、嚴(yán)格的晉級(jí)制度限制員工進(jìn)步以及經(jīng)理們?yōu)槿瞬艃?nèi)部流動(dòng)設(shè)置障礙等。為了解決這些問(wèn)題，一些雇主提供了熱線(xiàn)，如果員工覺(jué)得自己的發(fā)展受到了限制，就可以通過(guò)熱線(xiàn)尋找更好的位置。還有的企業(yè)為員工提供自我評(píng)估和職業(yè)成長(zhǎng)研討會(huì)，并為經(jīng)理們提供職業(yè)教練的培訓(xùn)。

　　渴望得到承認(rèn)、贊揚(yáng)，并認(rèn)為是不可或缺的，是人之常情。但是很多經(jīng)理并不十分關(guān)注他的下屬，也不認(rèn)可他的共享。還有人覺(jué)得，識(shí)別員工做得好不好，是人力資源的事情，而不是他們自己的事情。事實(shí)上，偉大的雇主會(huì)讓員工每一天都感覺(jué)到自己是重要的。有的公司會(huì)為新員工召開(kāi)歡迎宴會(huì)，有的公司則會(huì)在新員工第一天上班時(shí)將糕點(diǎn)放在他們的辦公桌上，以便讓其他員工方便拜訪(fǎng)并且歡迎他。

　　此外，經(jīng)濟(jì)環(huán)境越來(lái)越差，導(dǎo)致工作壓力越來(lái)越大，加班成了常態(tài)，很多人的工作和生活都已失衡。但是年輕一代希望能在繁忙的工作之余擁有些許自己的時(shí)間，而年長(zhǎng)的一代希望能有更多時(shí)間顧及到家庭，于是矛盾就產(chǎn)生了。

　　為了避免因工作生活失衡而造成的人員流失，很多大企業(yè)都在實(shí)行彈性的工作制。事實(shí)也表明，無(wú)論是在客戶(hù)服務(wù)的滿(mǎn)意度上，還是在員工的保留率上，采用彈性工作制時(shí)的數(shù)據(jù)都更優(yōu)。