現有管理人員和核心人才因故離職，怎么辦?企業(yè)能不能馬上有后備人才或接班人補上?這是企業(yè)老板和hr都必須要深入思考的問題。因此，企業(yè)要穩(wěn)定持續(xù)的長久發(fā)展，離不開后備人才培養(yǎng)與人才梯隊建設。那么，人才梯隊建設該怎么做?
人才盤點、選拔、培養(yǎng)、考核與激勵、管理與改善等各節(jié)點具體操作要領和方式方法又是怎樣的?筆者認為，后備人才培養(yǎng)和人才梯隊建設要從以下幾方面入手，以便對企業(yè)的人才梯隊建設進行適當的優(yōu)化和改善，希望對hr有所幫助和啟發(fā)。
1、核心人才盤點
每個企業(yè)或多或少都會有核心崗位和核心人才，卡卡們分享了各自的核心崗位，匯總后無外乎是主管、經理級以上的管理層崗位、技術骨干崗位、業(yè)務精英崗位等。而在談到核心人才確定標準和要求時，卡卡們卻各有各的做法，有的簡單，有的詳細。
概括起來，嚴謹的核心人才確定標準和要求應包含以下幾個方面：1、認同公司文化和價值觀;2、擔任公司核心崗位，具有不可替代性或存在較大替代風險;3、綜合能力和素質排在前列;4、業(yè)績相對優(yōu)秀。至于怎么盤，大都采用溝通、訪談、360度評估、結合年度考評和關鍵事件梳理，將結果輸入匯總成人才臺帳的方式來進行。信息源:揭陽人才網_www.0663job.com_雄鷹標志
2、后備人才選拔
所謂后備人才，即候補的接班人，是人才梯隊中很重要的一份子。怎么來選拔后備人才，許多卡卡都分享了自身所在企業(yè)的做法和經驗，其中不乏一些成熟規(guī)范的做法，值得我們學習借鑒，如通過“人才九宮格圖”來盤點選拔后備人才，以業(yè)績考評為主，兼顧品德、能力和經驗、關鍵事件記錄、管理能力和培養(yǎng)潛力等各方面因素，由專門的考評團隊來進行綜合考評的選拔模式。另外，許多企業(yè)從校園招聘的源頭上就刻意挑選一些儲備干部來培養(yǎng)的做法也值得有條件的企業(yè)學習。信息源:揭陽招聘網_www.0663job.com_雄鷹標志
3、人才梯隊管理與考核
規(guī)范的人才梯隊管理是一個動態(tài)的過程，即人才梯隊是有進有出的。據調查統(tǒng)計(43275名)，有建立人才梯隊考核淘汰機制的企業(yè)有17988名，占41、57%，而沒有建立的企業(yè)有25287名，占58、43%。
可見，超過一半的企業(yè)并沒有對人才梯隊進行考核管理。有考核管理的企業(yè)的做法大致相同，即對進入梯隊內成員制訂明確的業(yè)績目標與培養(yǎng)目標，到期后進行相應的績效考核，優(yōu)秀的提拔，合格的留下，不合格的給予退出梯隊，重新考察再進，而且無論是其考核結果如何，不輕意放棄一員，對梯隊內成員進行有針對性培養(yǎng)提升是保證人才梯隊健康發(fā)展的源動力，這是大家達成的一致共識。
4、自身企業(yè)人才建設問題診斷與改善
企業(yè)人才建設問題診斷，第一步是先要弄清楚企業(yè)現階段是否適合搞人才梯隊建設?是不是所有企業(yè)都要做人才梯隊建設?那倒未必，通常企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)階段或發(fā)展初期，現有各崗位員工還年富力強，正為企業(yè)的生存和發(fā)展努力奮斗時，此時做內部人才梯隊建設并不合適，而企業(yè)處于發(fā)展的中期，業(yè)務發(fā)展較快，預計現有人才隊伍會跟不上企業(yè)的發(fā)展步伐時，開始著手抓內部人才梯隊建設是較合時宜的。
怎么來改善和優(yōu)化?筆者建議可以從戰(zhàn)略導向、文化引導、領導重視、規(guī)則制訂、考核激勵、培養(yǎng)機制、職業(yè)規(guī)劃等方面來著手思考和行動。
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