人才培養(yǎng)、人才梯隊建設(shè)、任職資格等，日漸是這幾年人力資源發(fā)展中的熱門焦點。人才梯隊的建設(shè)和完善也是貫徹人的發(fā)展始終，如何搭建?如何防止天花板效應(yīng)?如何做好接班人計劃?……始終是我們要研究和探索的。

　　于是初步對人才梯隊建設(shè)寫了一個大概，歡迎各位大俠拍磚。此內(nèi)容還未實施，算是自己的抽屜內(nèi)容吧。

　　一、目的

　　建立和完善集團人才培養(yǎng)機制，打通關(guān)鍵人才輸送渠道，通過內(nèi)外部人才培養(yǎng)和開發(fā)建設(shè)，合理的挖掘、開發(fā)和培養(yǎng)后備人才隊伍。為集團人才需求提供源源不斷的優(yōu)秀人才。

　　二、原則信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　本著公開、公正、公平的選拔原則，以“內(nèi)部培訓(xùn)為主，外部引進為輔”的培養(yǎng)原則，采用“滾動進出”的方式進行循環(huán)培養(yǎng)。

　　三、對象信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　人才梯隊建設(shè)對象面向集團全體成員，人才梯隊建設(shè)共分3個部分：

　　專家型技術(shù)人才：指某一工作領(lǐng)域內(nèi)掌握較高技術(shù)水平的人才。

　　綜合型管理人才：指在本職工作領(lǐng)域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

　　銷售精英人才：指具有符合銷售崗位任職資格或具有銷售潛力的人才。

　　四、人才甄選

　　1、人才來源渠道

　　1)內(nèi)部渠道：

　　由各單位第一負責(zé)人進行提名，提名標準按編制人數(shù)10%-20%進行提報。

　　自我推薦。

　　2)外部渠道：

　　儲備干部招聘。(招聘標準按各招聘職位需求進行設(shè)定)

　　2、甄選條件

　　說明：以上各類人員甄選標準為初定，具體要求根據(jù)各單位用人理念可進行調(diào)整。

　　3、甄選工具：根據(jù)不同崗位和級別需求，從而選擇不同的測評工具。

　　4、人才甄選流程

　　1)人力資源部與分管副總裁審核候選人資料，對候選人進行初選;

　　2)對初選通過的候選人，人力資源部組織綜合素質(zhì)測評，幫助候候選人了解自身的優(yōu)劣勢;

　　3)針對測評結(jié)果，人力資源部協(xié)助用人部門制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃;

　　4)人力資源部協(xié)助用人部門跟進和實施一定周期的人才培養(yǎng)計劃;

　　5)一定周期培養(yǎng)計劃結(jié)束后，由人力資源部協(xié)助用人部門組織培訓(xùn)評估，評估通過者，則進入雛鷹人才庫。如未通過，則繼續(xù)下一階段的培養(yǎng)周期。

　　五、人才培養(yǎng)內(nèi)容

　　人才培養(yǎng)方式具體如下，選擇何種培養(yǎng)方式由用人部門根據(jù)測評結(jié)果和部門實際情況進行選擇。

　　1、崗位輪換：

　　崗位輪換主要是針對具有培養(yǎng)潛質(zhì)的綜合管理人才，目的在于為集團培養(yǎng)綜合能力較強的復(fù)合型人才。

　　1)輪崗周期：一般為3個月、6個月或1年，具體時間由各單位根據(jù)實際需求來確定。

　　2)輪崗審批：

　　事業(yè)部各單位內(nèi)部輪崗：由各單位自行審批-人力資源部備案

　　跨單位輪崗：由各單位提報—人力資源部審批

　　管理層以上的輪崗：各單位提報-人力資源部審核-報分管副總裁審批

　　3)輪崗人員管理

　　崗位輪換人員編制仍屬于派出單位，輪崗期間的考核由新單位進行評估，但必須將考核結(jié)果反饋與原單位，作為考核評估依據(jù)。

　　崗位輪崗審批批準后，人力資源部協(xié)助派出單位確定兼職人員的職位、職責(zé)、權(quán)限和工作要求，并統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的派遣通知函正式通知接收單位。

　　輪崗結(jié)束后，輪崗人員需在結(jié)束后一周內(nèi)提交書面報告，交輪崗雙方單位，報送人力資源部備案。

　　輪崗結(jié)束后，由人力資源部協(xié)助派出單位組織工作評估和總結(jié)。

　　輪崗人員在輪崗期間的薪酬福利，由派出單位支付。

　　輪崗人員住宿：由接收單位負責(zé)安排，優(yōu)先考慮辦事處提供。如不能提供住宿，則給予一定的生活補貼。補貼費用按照區(qū)域不同進行設(shè)置。一類城市：1000元/月;二類城市：800元/月;三類城市：500元/月。(此類費用由派出單位承擔)

　　2、內(nèi)部兼職：

　　主要針對專業(yè)技術(shù)人才和管理人才，增強對其他單位和部門的認識和了解，提升員工綜合素質(zhì)和能力。兼職人員以學(xué)習(xí)、調(diào)研或參與兼職部門集體業(yè)務(wù)過程提供相關(guān)支撐或建議，但不參與具體的決策活動，但承擔相關(guān)工作任務(wù)，在兼職業(yè)務(wù)上接受兼職部門領(lǐng)導(dǎo)的管理。

　　1)兼職周期：原則上每周累計工作時間不低于1天，具體時間由派出單位與兼職單位協(xié)商確定。

　　2)內(nèi)部兼職審批：

　　事業(yè)部各單位內(nèi)部兼職：由各單位自行審批-人力資源部備案

　　跨單位兼職：由各單位提報—人力資源部審批

　　管理層以上的兼職：各單位提報-人力資源部審核-報分管副總裁審批

　　3)兼職人員管理

　　兼職人員編制與考核仍由派出單位承擔。

　　兼職申請審批通過后，人力資源部協(xié)助派出單位確定兼職人員的職位、職責(zé)、權(quán)限和工作要求，并統(tǒng)一由人力資源部擬定專門的派遣通知函正式通知接收單位。

　　接收單位有責(zé)任為兼職人員規(guī)劃好兼職工作內(nèi)容及評估標準，且需提供良好的工作環(huán)境和條件。

　　兼職結(jié)束后一周內(nèi)，由兼職人員提交兼職工作報告，交兼職雙方單位，報送人力資源部備案。

　　兼職結(jié)束后，由人力資源部協(xié)助派出單位組織工作評估和總結(jié)。

　　3、關(guān)鍵崗位繼任者：

　　主要針對領(lǐng)導(dǎo)層崗位人才，讓繼任者提前接觸和學(xué)習(xí)即將繼任相關(guān)崗位的知識和技能。

　　1)繼任周期：一般是6個月、1年或更長，具體時間由集團總裁確定。
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