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一個企業(yè)的晉升平臺對于員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展尤為重要，同時也是企業(yè)儲備要職人員的重要手段，因此有效公平的晉升制度是企業(yè)需要重點建設的項目。然而，很多人力資源體系不完善的企業(yè)很容易出現(xiàn)技術扎實的員工得不到晉升的情況。這些企業(yè)往往認為，由于這些具備重要技術或才能的人才在企業(yè)里有不可替代的位置，而他又沒有培養(yǎng)出接班人，因此不能輕易調動崗位，包括晉升。
但是，筆者認為，員工一旦得不到提升，工作積極性就會隨之下降。在ibm里，有提到一種企業(yè)文化那就是：“要得到晉升就要帶新人”，有新員工代替舊員工的位置，舊員工才能得到晉升，這是一種企業(yè)有效的晉升之道。
中國的大多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理水平和企業(yè)文化并沒有那么成熟，尤其是中小企業(yè)，仍存在著“教會徒弟，餓死師傅”。因此，技術型人才為了捧住自己飯碗，穩(wěn)固自己地位，留一手很正常的現(xiàn)象。確實，顯而易見的是很多中國企業(yè)的技術人才面臨兩難困境，培養(yǎng)新人又怕自身地位被人取代，反而以后在企業(yè)里變得可有可無，不培養(yǎng)新人又一直得不到提升。
那么，應該如何避免技術人才得不到晉升機會這種情況呢?須知技術人才是很多企業(yè)里的重要人才，因此，技術人才與其被動等待企業(yè)安排，不如主動規(guī)劃自己職業(yè)道路。但更重要的還是企業(yè)完善員工晉升體制以更有效地滿足人才需求，為企業(yè)留住重要人才。
1、做好職業(yè)規(guī)劃信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
技術人才得不到晉升機會不應該一味埋怨企業(yè)不公平，而應該更主動地從自身出發(fā)走出這種困境。首先，核心技術人員已經掌握了熟練的技術，在考慮到晉升機會時要先了解自己，為自己做好職業(yè)規(guī)劃。
筆者認為，有些人不適合做管理，適合做技術，要自己給自己定位。真正成熟的技術人才應該先考慮自己是更適合管理還是專注技術，從而為自己以后晉升道路選定方向。在選定自己發(fā)展道路之后，就要不斷提升自己。信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志
如果有志向管理方向發(fā)展的員工就可以通過報讀課程、管理小團隊等方法增強管理方面的知識。同理，有志于技術方向的技術人員要學習更多新技術，樂于鉆研和創(chuàng)新。只要通過不斷增值自身技能，就一定會受到同事和上級的肯定，那么是否能培訓新人都不會對晉升造成困擾了，因為不斷進步的能力已經能達到更高的崗位需求了。最后，就是要加強溝通。關于工作或晉升問題都要及時和團隊、上級溝通，只有充分向企業(yè)傳達自身情況和想法，以及了解對方想法才能避免誤解，更高效地解決問題。
2、企業(yè)需要完善晉升制度
除了員工自身定位和增值以外，其實技術人才晉升困境歸根結底還是不成熟的人力資源結構造成的，因此為了更好地發(fā)展和留住關鍵技術人才，企業(yè)要完善自身晉升制度，加強內部溝通以及發(fā)展科學的培訓體系。
除了整個晉升體系，企業(yè)也要設置明確的考核條件。只有員工明確知道技術類和管理類的考核晉升條件，才能更有針對性地提升自身能力和工作效率，同時增加晉升考核的透明度也能避免企業(yè)和員工之間一些不必要的誤解。
當然好的內部溝通也同樣重要。對于關鍵技術人才，企業(yè)要多加培養(yǎng)，了解他們的想法、性格、技能等，為他們規(guī)劃最合適的職業(yè)發(fā)展道路，這樣一方面可以增加他們對企業(yè)歸屬感和忠誠度，另一方面可以最大程度地發(fā)揮他們的潛力和才能。
企業(yè)應該建立專業(yè)的培訓團隊，將崗前培訓、在職培訓和上崗訓練相結合來培養(yǎng)相關重要儲備人員。有了科學的培訓體系才能將技術人才在晉升道路上遇到的這種困境解脫出來，才能單純從考核條件出發(fā)提升人才。關鍵問題還是企業(yè)要建立科學有效的晉升體制，善用人才，要考慮到每位重要技術人才的未來發(fā)展道路，幫助每個職位上的每位人才發(fā)揮最大潛能，企業(yè)也能相應地獲得最大收益。
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