對(duì)于員工的跳槽和叛離原因，有時(shí)并不全 是員工的錯(cuò)誤，也有企業(yè)方面的原因，可能是老板許諾的東西兌現(xiàn)不了，可能是薪水太低，可能是在公司得不到應(yīng)用的尊重，可能是老板對(duì)待員工的態(tài)度等原因。那 么作為老板應(yīng)該如何才能留下適合于企業(yè)的優(yōu)秀人才呢?應(yīng)該從提高優(yōu)秀人才的忠誠(chéng)度方面下手，那如何提高員工的忠誠(chéng)度呢?老話題出新意，本文從新的角度出發(fā) 探討如何提高員工的忠誠(chéng)度。

　　一、慎承諾，重兌現(xiàn)

　　俗話說“源頭不理水難清”。因此，企業(yè)在招人時(shí)就要注重員工的敬業(yè)度，如果一個(gè)人兩年之內(nèi)換了三份工作，肯定不能用。因?yàn)檫@樣的員工招進(jìn)來也或許不會(huì)穩(wěn)定下來，這樣就可以在源頭控制一下。

　　關(guān) 鍵是我們企業(yè)在招人的時(shí)候不能輕易的將企業(yè)描繪的是如何如何的好，一定要把企業(yè)困難跟應(yīng)聘的人員講，實(shí)事求是的介紹企業(yè)給應(yīng)聘者，讓應(yīng)聘者做出正確的選 擇。而不是對(duì)對(duì)新進(jìn)員工輕易許諾，尤其是老板，更不能向企業(yè)迫切需要的人才重許諾，因?yàn)?，往往人才進(jìn)來后老板的期望值也非常高。達(dá)不到期望值，老板就不給 好臉色，原來的許諾也變成一句空話，這樣會(huì)使員工有一種上當(dāng)受騙的感覺。在這樣的氛圍里，要想留下來繼續(xù)工作，可能性非常小，如果新員工的沒能看開點(diǎn)，到 處說企業(yè)的不是，散布謠言，其破壞力也是不容低估的。

　　因此無論是老板、經(jīng)理、還是人力資源部都不要對(duì)員工輕易的許下不能對(duì)象的諾言，只要許諾就要不折不扣的去兌現(xiàn)。哪怕沒有許諾，但是員工的表現(xiàn)非常好，老板、經(jīng)理們都應(yīng)該給予及時(shí)的關(guān)注和嘉獎(jiǎng)，超出當(dāng)初進(jìn)來的期望值，員工的職業(yè)成就感就會(huì)非常強(qiáng)，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度必然會(huì)提高。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　二、重激勵(lì)，高薪酬

　　企業(yè)里員工的動(dòng)力主要方面還是薪酬的高低，薪酬低干活多的人會(huì)有很多抱怨，薪酬高也會(huì)有很多人會(huì)產(chǎn)生嫉妒，那么什么樣的薪酬才能夠留住人才呢?一定是超出員工期望值的薪酬能夠留住人才。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.0663job.com_雄鷹標(biāo)志

　　我在曾經(jīng)工作過的一家企業(yè)里老板跟我說過這樣的一句話，我給員工期望值的工資多加五百元，然后告訴他只要工作業(yè)績(jī)出色，加工資不是問題，而這在以后的工作中 老板也是這樣兌現(xiàn)的，我也是曾經(jīng)的一員，只不過是老板多給了一千元，而我犧牲了周六周日沒命的給企業(yè)干工作，同時(shí)回報(bào)也是巨大的，因?yàn)殚_發(fā)的市場(chǎng)多，帶出 的隊(duì)伍多，最多將隊(duì)伍帶領(lǐng)到一千五百人以上。這是對(duì)老板知遇之恩的最好報(bào)答，而老板也是不斷通過獎(jiǎng)金、工資、福利和職務(wù)的提升、以及參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)來回饋。

　　企業(yè)對(duì)員工的吸引力有時(shí)不是公司的知名度和品牌，也不是產(chǎn)品的好賣與否，關(guān)鍵是一個(gè)企業(yè)能否提供比較具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，不能是同行的最高標(biāo)準(zhǔn)，最起碼也要高于同行的平均標(biāo)準(zhǔn)。

　　另在設(shè)計(jì)薪酬制度與體系上要實(shí)現(xiàn)：公平、競(jìng)爭(zhēng)的目的，因?yàn)樾匠甑拇蟛徊糠质且粋€(gè)人具體的價(jià)值體現(xiàn)。同時(shí)企業(yè)也要在員工的精神上，文化上給予激勵(lì)，激勵(lì)的方式 多種多樣。同時(shí)不能忽略員工的心里素質(zhì)教育，既要注重現(xiàn)在，也要注重長(zhǎng)遠(yuǎn)，對(duì)其職業(yè)生涯的提供規(guī)劃和指導(dǎo)，使其真是的能夠感受到老板和企業(yè)對(duì)他的重視，重視也是一種激勵(lì)。

　　三、給信任，保安全

　　員工在企業(yè)里的工作，是鑒于企業(yè)信任員工，員工信任企業(yè)，雙方相互的信任基礎(chǔ)上達(dá)成工作關(guān)系的。既然員工已經(jīng)被招進(jìn)企業(yè)參加工作，企業(yè)無論是老板還是人力資源都要給予信任。用人不疑，疑人不用;用人要疑，疑人要用。

　　企業(yè)要明白為什么要用人不疑?這是信任，信任的是品德和能力!為什又要用人要疑?這是督導(dǎo)，疑的是能力。員工在工作中能否最大限度的發(fā)揮出自己的才能，這與企業(yè)里的工作氛圍是密切相關(guān)的，如果在一個(gè)彼此相互猜疑企業(yè)里，每個(gè)人都在擔(dān)心別人打自己的小報(bào)告，會(huì)感到人人自危。

　　因此好的人際關(guān)系或健康的企業(yè)文化能夠產(chǎn)生信任氛圍，有助于凝聚人才，有助于人才與企業(yè)的共同成長(zhǎng)。另外企業(yè)完善的薪酬福利制度，也可以讓員工解除后顧之憂，產(chǎn)生安全感。員工才能夠全身心的投入到工作中去為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟(jì)效益。

　　企 業(yè)一定要?jiǎng)?chuàng)造出一種信任的氛圍，同時(shí)不要將企業(yè)里人際關(guān)系搞的過于復(fù)雜，復(fù)雜的企業(yè)人際關(guān)系，往往是員工離開企業(yè)的一個(gè)重要的原因。尤其是企業(yè)里的幫派林 立的時(shí)候，員工更不會(huì)感到安全，同時(shí)企業(yè)存在一定的危險(xiǎn)性，由于高管或核心團(tuán)隊(duì)成員的離職，導(dǎo)致企業(yè)倒閉或業(yè)務(wù)萎縮的例子有很多。因此，企業(yè)一定要有這樣觀念灌輸給員工“人際關(guān)系簡(jiǎn)單化，簡(jiǎn)單關(guān)系純潔化”，這樣才能有助于員工產(chǎn)生安全感，也能夠加強(qiáng)員工之間的大融合，更加有利于員工的穩(wěn)定。

　　四、常培訓(xùn)，提素養(yǎng)

　　培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)的整體提升非常有幫助的，如有的企業(yè)里有企業(yè)大學(xué)，商學(xué)院在自己的企業(yè)里進(jìn)行培訓(xùn)提高人才的各項(xiàng)知識(shí)和技能。

　　但是，絕大部分企業(yè)不會(huì)有這樣培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，怎么辦?是老板培訓(xùn)?人力資源部培訓(xùn)?還是外聘專家培訓(xùn)?這些都非常少，尤其是外部專家對(duì)企業(yè)的人員進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)的少之 又少。一般在企業(yè)參加培訓(xùn)多是老板或與老板身邊的人——親戚居多，或是以前跟隨老板打天下的人，這都無可厚非，但是企業(yè)要想真正的能夠快速高校的發(fā)展，必 須是全員培訓(xùn)。讓每個(gè)人都能夠享受到這種待遇，這樣就可以很好提升員工的職業(yè)素養(yǎng)和工作能力。

　　只要長(zhǎng)期堅(jiān)持不懈，一 定能夠獲得質(zhì)的變化。遇到企業(yè)里的員工心態(tài)不好，思想保守，員工間猜疑、銷售能力薄弱等問題，解決員工的思想，干工作不是給老板干的心態(tài)，是給自己干的; 針對(duì)思想保守的觀念，轉(zhuǎn)變觀念，并輔助以職業(yè)形象，要求員工必須著職業(yè)裝，就此一個(gè)動(dòng)作，迅速的企業(yè)展示給客戶的形象提升了一個(gè)檔次，員工的信心立馬增強(qiáng) 了。

　　并針對(duì)現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行培訓(xùn)，提高員工的思想高度和認(rèn)識(shí)，拓展了員工和經(jīng)理的眼界和思想，團(tuán)隊(duì)的活力體現(xiàn)出來了; 同時(shí)配合《百日銷售競(jìng)賽活動(dòng)》在辦事處與辦事處之間，員工和員工之間、經(jīng)理和經(jīng)理之間設(shè)立賽馬機(jī)制，辦事處的學(xué)習(xí)氛圍上來了，人員也團(tuán)結(jié)了，信息量也上 來，銷量也增長(zhǎng)了，員工的信心也更強(qiáng)了。

　　老板應(yīng)該給銷售人員設(shè)計(jì)了一個(gè)理念，對(duì)待困難就兩個(gè)字“拿下!”拿下張老板!拿下李老板!員工的自信心極強(qiáng)。
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