隨著學習型組織理論的廣泛傳播，一時間“創(chuàng)建學習型社會、學習型企業(yè)、學習型家庭”在知識界、管理界成了最前衛(wèi)的話題，企業(yè)培訓作為一項戰(zhàn)略使命，早已經超乎想象的重要。
在這種學習氣氛空前高漲的社會大環(huán)境中，越來越多的企業(yè)開始重視學習，有的企業(yè)老總甚至大膽變革，逐漸將自己的等級權力控制型企業(yè)，打造成學習型組織。但是這中間也存在過很多難題：
其一：如何解決受訓人員的敷衍態(tài)度
對企業(yè)全體員工進行系統(tǒng)的內訓，是人力資源部重要職責之一。除此之外，我們更清楚：員工素質關乎企業(yè)戰(zhàn)略目標能否實現(xiàn)。因此，我們總是認真地進行培訓需求調查、分析，認真地甄選培訓師或組織培訓材料，認真地制定方案、組織實施。
然而，一些被培訓的對象并不理解，經常敷衍，甚至有些人竟認為參加培訓是幫人力資源部的忙。他們以工作太忙為由，經常遲到、缺席、不按時交“作業(yè)”，搞得整個培訓過程松松垮垮。信息源:惠州人才網_www.dgbwd.com_雄鷹標志<;/span>
經過統(tǒng)計、調查、分析發(fā)現(xiàn)，導致這種狀況的最根本原因，在大多數(shù)情況下并非受訓人工作忙，而是觀念意識問題。
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大力、長期宣傳“培訓是最好福利”，公司宣傳欄等只要有宣傳載體的地方，就有這句話，通過這種方式進行意識滲透和心態(tài)培養(yǎng)。與之相結合，我們的另一種做法就是物質和精神獎勵，每種培訓幾乎都有考核和總結感悟，對考核成績優(yōu)秀或總結感悟寫得優(yōu)秀的員工給予50-200元不等的獎勵，并且頒發(fā)榮譽證書，優(yōu)秀的感悟文章通過公司的內部刊物和廣播站進行宣傳。
這些措施實施以后，過去那種松松垮垮的內訓現(xiàn)象大有好轉，員工積極、主動參加學習的心態(tài)逐漸被培養(yǎng)了起來。
其二，培訓計劃的合理性
企業(yè)存在和成長動力在于利潤，企業(yè)追求的重要目標也是利潤。所以，往往由于市場競爭的激烈，企業(yè)上下都在疲于奔命，原先制定的培訓計劃往往變得無序和難于安排。這種現(xiàn)象在每個企業(yè)幾乎都存在，問題的主要癥結在于計劃的合理性。
解決方案：
制定培訓計劃不能一廂情愿，必須與各部門主管充分溝通。因為每個部門負責人基本能夠掌握本部門的業(yè)務特點和時間特性，要想培訓計劃不流于形式，當然需要得到他們的支持和協(xié)助。經過和各部門主管溝通，一份基本可行的內訓計劃就可以制定完成了，同時在計劃中還留有余地，以適應突然發(fā)生的變化。
其三，如何做到培訓的專業(yè)化和普遍化
公司老總總有一種心理，既然請來了“傳道士”，那就大家都來聽聽吧。于是，營銷課程大家聽，財務課程大家聽，生產管理大家聽，企業(yè)戰(zhàn)略大家聽，資本運營大家聽，甚至技術軟件操作培訓也要大家聽，生怕折了本。從表面上看，大家的知識面的確有了擴大，但實際情況是，非專業(yè)員工懂了點皮毛，專業(yè)員工因為老師不敢講得太深、自己又沒機會多溝通，所以沒有太大提高。
解決方案：
培訓前與培訓老師多溝通，明確我們的培訓對象主體，必須首先滿足專業(yè)員工需要;對與培訓內容不是直接相關的部門，仍然發(fā)出培訓通知，但告知他們有時間、有這方面興趣的員工可以參加，不作硬性規(guī)定。事實證明，我們的這種操作方法既能有效提高員工專業(yè)水平，也培養(yǎng)了廣泛興趣。
當然，在實施內訓的過程中，我們人力資源部也要解決自身一些問題，一是處理好熱情和執(zhí)著的關系。員工內訓是一項戰(zhàn)略使命，對這項工作必須滿懷熱情，但熱情不等于趕時髦，更不等于附庸風雅，熱情而執(zhí)著是我做好員工內訓工作的心得體會;
二是處理好接受和批判的關系。現(xiàn)在社會上提供內訓服務的機構和個人數(shù)不勝數(shù)，良莠不齊在所難免，我們必須有辨別地選擇培訓老師和培訓資料，更要批判地接受一些新觀點、新理論，切不可拾到籃子里的都是菜，以免誤人歧途。
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