對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)可獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但對(duì)于企業(yè)管理人員的培訓(xùn)到底如何進(jìn)行?這里推薦幾種行之有效的模式以供借鑒。

　　職業(yè)模擬培訓(xùn)模式

　　職業(yè)模擬就是假設(shè)一種特定的工作情景，由若干個(gè)受訓(xùn)組織或小組，代表不同的組織或個(gè)人，扮演各種特定的角色，例如總經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理、營(yíng)銷經(jīng)理、秘書(shū)、會(huì)計(jì)、管理人員等等。他們要針對(duì)特定的條件、環(huán)境及工作任務(wù)進(jìn)行分析、決策和運(yùn)作。這種職業(yè)模擬培訓(xùn)旨在讓受訓(xùn)者身臨其境，以提高自身的適應(yīng)能力和實(shí)際工作能力。近年來(lái)，在國(guó)際上出現(xiàn)了一種職業(yè)模擬公司。例如荷蘭有家國(guó)際植物貿(mào)易公司，經(jīng)營(yíng)各種花卉，公司業(yè)務(wù)十分繁忙，但是他們并不真正賣花，而是專為受訓(xùn)者提供相應(yīng)的職位模擬工作。在這家公司里，客戶由秘書(shū)介紹并引進(jìn)銷售部，雙方激烈地討價(jià)還價(jià)并簽訂合同。假若存貨過(guò)多，公司立即設(shè)計(jì)出特價(jià)優(yōu)惠廣告，供促銷員外出推銷。然后管理者發(fā)“紅包”，發(fā)出工資單，公司也對(duì)失職員工“炒魷魚(yú)”等等。但是，這些運(yùn)作只是模擬，公司并未賣出一盆花，資金流動(dòng)只停留在紙面上，工資、獎(jiǎng)金全是“空頭支票”。它只是讓受訓(xùn)售貨員置身其中，讓其在公司運(yùn)作氛圍中提高實(shí)際工作能力。

　　分級(jí)選拔培訓(xùn)模式

　　美國(guó)柏克德公司，是從事基本工程建設(shè)的大公司，該公司的員工多達(dá)3萬(wàn)余人，其管理人員的培訓(xùn)選拔具有與眾不同的特色。其程序表現(xiàn)在以下三個(gè)步驟：其一，公司從2萬(wàn)多名管理人員和工程師中，根據(jù)其表現(xiàn)及綜合素質(zhì)首先選拔出5千人作為基層領(lǐng)導(dǎo)的候選人，隨后要求他們自學(xué)管理知識(shí)，并且分期分批組織他們參加40小時(shí)的特定訓(xùn)練，再?gòu)倪@5千候選人中選拔出3千左右公司需要的基層領(lǐng)導(dǎo)人;其二，從這些基層管理人員中選拔出1100人參加“管理工作基礎(chǔ)”的培訓(xùn)與考核，再?gòu)闹羞x拔出600人并分別進(jìn)行特定的崗位專業(yè)訓(xùn)練，讓其擔(dān)任各專業(yè)經(jīng)理的職務(wù);其三，再?gòu)倪@些專業(yè)經(jīng)理人員中挑選出300人，經(jīng)過(guò)十分嚴(yán)格的考核訓(xùn)練，以補(bǔ)充高層經(jīng)理的需要(包括各公司的總經(jīng)理、副總經(jīng)理等等)。信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　職務(wù)輪換培訓(xùn)模式

　　職務(wù)輪換的主要目的旨在拓寬管理人員或潛在管理人員的知識(shí)面。通過(guò)各種不同崗位的職務(wù)輪換，使受訓(xùn)者全面掌握企業(yè)各種職能的管理知識(shí)和藝術(shù)。職務(wù)輪換的表現(xiàn)形式比較多，如各種主管人員之間、副職與副職之間、正職與副職之間、各種不同的管理職位之間等都可進(jìn)行不定期的職務(wù)輪換。日本豐田公司每五年對(duì)各級(jí)管理人員進(jìn)行一次職務(wù)輪換，調(diào)換幅度為5%左右，調(diào)換的工作目標(biāo)通常是本單位相關(guān)部門。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　案例評(píng)點(diǎn)培訓(xùn)模式

　　企業(yè)管理人員培訓(xùn)最為關(guān)鍵的是決策能力的培訓(xùn)，而案例評(píng)點(diǎn)培訓(xùn)正是提高管理人員決策藝術(shù)及其分析和解決問(wèn)題的能力的有效培訓(xùn)模式。案例評(píng)點(diǎn)培訓(xùn)的程序有三：

　　一是案例的遴選。培訓(xùn)師選擇案例要有真實(shí)性，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中確實(shí)存在的事例，切忌嘩眾取寵而虛構(gòu)案例;案例還要有啟迪性。啟迪管理人員闡述自己的看法，分析問(wèn)題并提出解決問(wèn)題的手段。

　　二是實(shí)際角色分析案例。培訓(xùn)師將案例發(fā)給學(xué)員并提出問(wèn)題讓學(xué)員預(yù)習(xí)案例;在粗略提示中引而不發(fā)，含而不露;然后要求學(xué)員進(jìn)入角色，在獨(dú)立分析思考問(wèn)題的基礎(chǔ)上拿出解決問(wèn)題的方案和辦法;隨后進(jìn)行課堂發(fā)言，在交流中培訓(xùn)師引導(dǎo)發(fā)言，鼓勵(lì)交鋒，提倡創(chuàng)新，控制課堂局面。這樣，既貫穿了學(xué)員的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又體現(xiàn)了學(xué)員思想理論水平，還能碰撞出新的智慧的火花。

　　三是進(jìn)行案例的點(diǎn)評(píng)和升華。同一案例，由于學(xué)員能力、經(jīng)歷和水平不同，可能解決案例中問(wèn)題的手段和方案也各不相同，甚至完全相悖。解決問(wèn)題的方法可能多達(dá)幾十種。實(shí)際上現(xiàn)實(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的許多問(wèn)題多半沒(méi)有一種精確的答案，也沒(méi)有一種凝固不變的結(jié)論。因此，培訓(xùn)師在進(jìn)行案例評(píng)點(diǎn)時(shí)要注意激發(fā)學(xué)員去思考，去探索，去創(chuàng)新。這樣，在評(píng)點(diǎn)中，要結(jié)合學(xué)員的實(shí)踐;要注意每一方案的閃光點(diǎn);要啟發(fā)學(xué)員去聯(lián)想、對(duì)比、創(chuàng)新;不要把結(jié)論約束在某一方案的窄巷里?？傊?，讓學(xué)員從多角度、多層次、多渠道去解決案例中要解決的問(wèn)題，使點(diǎn)評(píng)升華。使學(xué)員有顯著提高。
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